“Alles loopt gesmeerd.” Dat dacht Tim, manager van een middelgrote zorginstelling. Zijn deur stond altijd open, het team draaide goed en de HR‑procedures waren op orde. Maar toen nam zijn beste beleidsadviseur ineens ontslag. Tim was verbijsterd: zij had toch nooit geklaagd? Pas toen hij haar afscheidsmail las, besefte hij wat hij had gemist: er was geen sprake van gebrek aan loyaliteit, maar gebrek aan psychologische veiligheid.

In veel organisaties wordt stilte gezien als bevestiging dat alles goed gaat. Onderzoek laat echter zien dat een klimaat van stilte schadelijk is: wanneer medewerkers geen psychologische veiligheid ervaren, houden ze problemen voor zich, gaan ongewenste gedragingen ongemerkt door en wordt innovatie afgeremd. Zo’n cultuur van stilte ondermijnt zowel het welzijn van medewerkers als de prestaties van de organisatie. Voor neurodivergente medewerkers, mensen met bijvoorbeeld autisme, ADHD of dyslexie, is de onzichtbaarheid van hun signalen en behoeften niet zomaar een gevoel, maar dagelijkse realiteit. Hun overbelasting en stress blijven verborgen en in plaats van gehoord te worden, leren velen hun gedrag te camoufleren.

Maskeren en overleven

Veel neurodivergente professionals voelen zich gedwongen om hun manier van denken, communiceren of bewegen te verbergen. Maskeren kan betekenen dat iemand geforceerd oogcontact maakt terwijl dat onprettig voelt, overdreven voorbereidingen treft om niet chaotisch over te komen of stimming (kalmerende bewegingen) onderdrukt. Dat vergt enorm veel energie. Het resultaat is chronische angst, emotionele uitputting en een gevoel van vervreemding, zowel van je eigen identiteit als van je collega’s en de organisatie. Onderzoek toont aan dat deze mentale belasting wordt verergerd door omgevingen die geen psychologische veiligheid bieden. Zonder een cultuur waarin openheid veilig is, escaleren ogenschijnlijk kleine stressbronnen snel tot een burn‑out. Niet vreemd dus dat veel neurodivergente werknemers overwegen te vertrekken omdat zij zich onvoldoende ondersteund voelen.

Gelijke behandeling is niet per se rechtvaardig

Veel leidinggevenden geloven oprecht dat zij iedereen gelijk behandelen. Maar gelijke behandeling in een ongelijk systeem houdt uitsluiting in stand. Gelijkheid betekent iedereen hetzelfde behandelen; rechtvaardigheid vraagt erkenning dat sommige medewerkers extra ondersteuning nodig hebben. Wie niet erkent dat neurodivergente medewerkers andere werkvormen, prikkelarme ruimtes of duidelijke instructies nodig hebben, zal hun talent nooit volledig benutten. Experts benadrukken dat eenvoudige aanpassingen , zoals flexibele werktijden, stille werkplekken en ondersteunende technologie, niet alleen neurodivergente medewerkers helpen, maar de productiviteit van het hele team verhogen.

Stilte is geen harmonie

Waarom klinkt er zo weinig kritiek in teams? Omdat medewerkers geleerd hebben dat openheid riskant is. Wanneer psychologische veiligheid ontbreekt, vinden medewerkers het riskant om hun mening te geven. In een cultuur van stilte voelen (in dit geval: neurodivergente) medewerkers die niet tot de dominante (neurotypische) groep behoren zich systematisch buitengesloten. In zo’n klimaat kunnen ‘in‑ en out‑groepen’ ontstaan en voelen afwijkende stemmen zich sneller gemarginaliseerd. Het gevolg: hoge uitstroom van talent, reputatieschade en gemiste innovatiekansen.