Blog 19: Het sollicitatiegesprek | van informatie naar motivatie
2 april 2026
Geschreven door Lieke en Karel Jan Schoutens
Als je kijkt naar hoe langzaam de mens zich in duizenden jaren heeft ontwikkeld, gaat de beweging naar een werkplek waar iedereen mee kan doen verrassend snel. Zo is in de afgelopen twintig jaar duidelijk geworden wat nodig is voor een organisatie om neuro-inclusief te zijn. Dat is een mooie ontwikkeling. Maar daarmee zijn we er nog niet. We weten goed wat er moet veranderen, maar we doen het nog amper.
Hoe motiveren we organisaties om de voorhanden zijnde kennis, informatie, tools, handreikingen en subsidies ook echt te benutten? Hoe motiveren we neurodivergente werknemers om op hun werkplek daadwerkelijk aan te geven wat zij nodig hebben? Hoe motiveren we neurotypische medewerkers om hun gedrag waar nodig ook echt aan te passen omwille van hun neurodivergente collega’s?
Ter inspiratie een verhaal uit de praktijk.
Het verhaal van Mourat
“Hoe is het gegaan?”
Zijn broer stelde de vraag maar had zijn conclusie al getrokken.
Mourat was met afhangende schouders en een verdrietige blik de kamer binnengekomen.
Ook dit sollicitatiegesprek was uitgelopen op een fiasco.
Vragen waarvan hij niet wist wat hij erop antwoorden moest:
“Hoe zie jij jezelf over 5 jaar?”
“Wat heb jij het team te bieden?”
“Waarom wil je juist bij ons werken?”
De geluiden van pratende en lachende mensen buiten op straat die hem voortdurend afleidden.
Het moeten schakelen tussen de drie mensen van de sollicitatiecommissie.
Na 10 minuten was hij het liefst gillend de kamer uitgerend. Zo dom en doodongelukkig had hij zich gevoeld.
86 sollicitaties had hij inmiddels de deur uitgedaan.
Voor een afgestudeerd bestuurskundige waren er genoeg vacatures. En aan zijn brieven kon het volgens zijn broer niet liggen. Ja, misschien dat zijn Marokkaanse naam niet meehielp. Maar de grootste hindernis, zeg gerust vijand, was toch zijn autisme.
“En als jij nu eens een brief stuurt naar dat bedrijf en vertelt dat je autisme hebt en hoe jij dat gesprek beleefd hebt?”
Mourat keek Saminie, de vrouw van zijn broer, aan alsof ze iets heel raars gezegd had.
‘’Heb je dat dan niet in jouw brief gezet, dat jij autistisch bent? Dat is niet iets om je voor te schamen hoor. Hoe vaak moet ik jou dat nog zeggen? Als je dat bij het solliciteren niet vertelt, kunnen ze er ook geen rekening mee houden hè.”
“Wat denk je zelf Sem”, reageerde de broer bozig, “dan maakt Mourat toch helemaal geen kans meer. Maar als jij gelooft dat het Mourat helpt, schrijf je die brief toch mooi zelf.”
Twee dagen later zaten Saminie en Mourat achter de laptop een mail aan de sollicitatiecommissie op te stellen.
Na een week kwam er een reactie.
‘Beste Mourat, hartelijk dank voor jouw mail. Je hebt ons serieus aan het denken gezet over onze sollicitatieprocedure. Hoewel we de goede intenties hadden, hebben we jou geen eerlijke kans gegeven om bij ons te komen werken. Wij willen jou graag die kans alsnog bieden. We gaan ons beraadslagen hoe we dat kunnen doen. Binnen drie werkdagen zullen we daarover contact met jou opnemen.’
Kort daarna volgde er een uitnodiging om twee dagen met een beleidsmedewerker van de organisatie mee te lopen, op de afdeling waar de vacature was. In de bijlage stond gedetailleerde informatie over het programma en de afdeling.
Enkele weken later tekende Mourat trots zijn eerste arbeidscontract.
Het verhaal van Mourat laat zien hoe waardevol het is dat je als neurodivergent persoon naasten hebt die je begrijpen en stimuleren. In het geval van Mourat heeft deze steun goed uitgepakt. Helaas betekent dit niet dat het delen van een diagnose altijd tot begrip of nieuwe kansen leidt. We hopen dat het in de toekomst neuro-inclusieve werving en selectie de norm is.